L’emploi local prend du retard
Employeurs et salariés n’ont pas trouvé d’accord sur la méthode pour finaliser le tableau des métiers qui doit servir de cadre à la protection de l’emploi local. De ce fait, l’échéance de fin juillet risque de ne pas être tenue.
Syndicats d’employeurs et de salariés se sont accordé un nouveau « temps mort » de trois semaines, hier, pour tenter de se mettre d’accord sur une méthode révisée pour préparer la mise en oeuvre de la loi sur la protection de l’emploi local.
Depuis le milieu du mois de mars, un différend est apparu sur la façon de préparer le tableau des métiers et des durées de résidence qui doivent servir de base à la loi. Une nouvelle rencontre de la Commission interprofessionnelle paritaire pour l’emploi local (la Cipel) est prévue le 23 mai prochain.
Les organisations patronales veulent s’en tenir à l’examen au cas par cas.
Retards. Le temps pour chaque camp d’examiner les propositions de l’autre. Résultat : tout le dispositif risque d’être retardé. Le Medef a d’ores et déjà proposé un report à novembre de l’entrée en vigueur de la loi. A l’origine du différend : un problème soulevé par plusieurs syndicats de salariés. Sur les 531 métiers qui doivent être examinés et classés, il y en a 223, selon Marie-Pierre Goyetche, de l’USTKE, qui peuvent être mis en bloc dans la catégorie des professions ne présentant pas de difficulté de recrutement local, et par conséquent bénéficier de la protection maximale.
Copié-collé. Peut-on légalement tronçonner la loi pour la mettre en oeuvre en plusieurs temps ? Les syndicats craignent que la codification de certains métiers ne se retourne contre les Calédoniens. Exemple : les ambulanciers ont toujours été recrutés localement, mais qui, une fois dans la nomenclature, risqueraient de devoir justifier des diplômes requis pour cette profession en Métropole. Car le répertoire est un copié- collé de celui de Métropole.
Les organisations patronales ne sont pas d’accord. Elles veulent s’en tenir à l’examen au cas par cas, arguant de la spécificité de certains métiers réputés simples, mais pas si faciles à pourvoir.
Autre revendication des organisations salariales : pourquoi ne pas tronçonner la loi et mettre en oeuvre tout de suite le principe de la primauté absolue accordée aux citoyens ? Pour cela, pas besoin d’un répertoire complet, estiment-ils. Sauf qu’il risque d’y avoir une difficulté juridique, voire légale.
L’essentiel
La loi sur la protection de l’emploi local a été votée le 28 juillet dernier. Elle prévoit quatre niveaux de protection :
- Les citoyens sont prioritaires sur les non-citoyens dans tous les cas de figure.
- Il faut dix ans de résidence pour accéder aux emplois ne présentant aucune difficulté de recrutement.
- Il faut cinq ans de résidence pour les emplois représentant une certaine difficulté de recrutement.
- Il faut au moins trois ans de résidence pour accéder aux emplois présentant des difficultés de recrutement locales significatives.
- Pour les métiers présentant une extrême difficulté de recrutement, la durée de résidence est comprise entre zéro et trois ans.
Une commission paritaire de l’emploi local sera créée pour trancher les litiges et accorder des dérogations.
Questions à... Danièle Brault-Delahaie, directrice d’Adecco
«Les entreprises privilégient déjà l’emploi local»
- Les Nouvelles calédoniennes : Comment les responsables des ressources humaines se préparent-ils à cette loi ?
Danièle Brault-Delahaie. Nous attendons la mouture définitive pour caler nos « process » de recrutement. Personnellement, je me suis engagée dans le dialogue social pour suivre de près cette évolution. Mais il est encore trop tôt pour avoir tous les détails. De nombreuses entreprises pratiquent déjà la préférence à l’emploi local. C’est logique. Il est plus facile et moins aléatoire d’employer des Calédoniens que de se risquer dans des recrutements extérieurs.
- Mais vous ne trouvez pas toujours ?
C’est vrai. Mais dans ce cas, nous commençons par examiner la possibilité d’adapter l’offre d’emploi initiale au marché calédonien. Prenez l’exemple d’une entreprise qui cherche à recruter un profil technique bien particulier. Si ce profil n’existe pas localement, est-ce qu’elle ne peut pas réfléchir à sa propre organisation pour s’adapter à des profils voisins qui, eux, sont disponibles ? Parfois, il est préférable de miser sur une personnalité, une aptitude, une motivation, que sur un diplôme ou une compétence reconnue. Procéder à un recrutement extérieur représente un gros challenge pour une entreprise. Contrairement aux idées reçues, les Métropolitains qui arrivent ne sont pas forcément diplômés. Ils ont quelquefois des aspirations de vie préconçues. Certains veulent simplement voir du pays et s’en vont parfois très vite.
- Il n’empêche qu’il y a toujours des recrutements extérieurs...
Nous sommes dans une phase d’évolution. Les entreprises se professionnalisent. Pour cela, il leur faut parfois du sang neuf, des regards nouveaux. Mais elles ont aussi besoin de gens qui sauront s’implanter et s’adapter. C’est une difficulté que l’on rencontre parfois même avec des Calédoniens qui sont partis vivre en Métropole ou ailleurs pendant plusieurs années.
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